PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE ET CONSULTATION DES DELEGUES DU PERSONNEL

Depuis le 1er janvier 2017, la réforme du licenciement pour inaptitude, prévue par la loi Travail du 8 août 2016, est supposée avoir simplifié les procédures par un alignement sur la procédure d’inaptitude d’origine professionnelle. C’est ainsi que la consultation des délégués du personnel et l’information du salarié déclaré inapte préalablement à l’engagement de la procédure de licenciement s’appliquent désormais, quelle que soit l’origine de l’inaptitude.

Cependant, différents points de la réforme soulèvent des interrogations, porteuses de contentieux. Dans l’attente d’une réponse jurisprudentielle, les employeurs doivent être prudents.

1/ La visite unique

Si la loi prévoit en principe un seul avis, il n’en reste pas moins que des échanges devront avoir lieu avec le médecin du travail concernant :

- les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou encore le changement de poste ;

- l’étude de poste ;

- l’étude des conditions de travail.

Attention : les échanges avec la médecine du travail doivent intervenir rapidement car, en cas de second examen médical, il doit intervenir dans un délai de 15 jours maximum.

2/ La consultation des DP

Les entreprises doivent procéder à diverses vérifications :

- Présence de délégués ou procès-verbal de carence, pour les TPE ;

- Informations à communiquer ;

- Forme de l’avis à recueillir.

3/ La dispense de reclassement

La loi prévoit une dispense de recherche de reclassement lorsque l’avis mentionne expressément que le maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Il est fait référence à l’emploi et non plus à l’entreprise, ce qui risque de compliquer la tâche des entreprises appartenant à un groupe. Le salarié et/ou son défenseur pourront arguer que le médecin du travail, s’il peut effectuer une étude de poste dans l’entreprise et discuter des possibilités de reclassement avec l’entreprise employeur, ne peut sérieusement pas apprécier les possibilités d’emploi au sein de toutes les entreprises composant le groupe.

Il faut donc faire état des possibilités existant au sein du groupe auprès du médecin du travail.

4/ Les recherches de reclassement et la proposition d’un emploi

La loi Travail prévoit que « l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ».

Pour autant, l’employeur prendrait des risques à se réfugier derrière la proposition d’un seul emploi. Le salarié pourrait demander que lui soit communiquée la liste des emplois disponibles et discuter l’opportunité de la proposition de tel emploi par rapport à tel autre, avant de se prononcer.

La jurisprudence admettant que l’employeur interroge le salarié sur ses souhaits (mobilité, temps partiel, …), l’envoi d’un questionnaire permettrait à l’employeur de se ménager la preuve du sérieux et de l’exhaustivité de sa recherche de reclassement.

Si aucun emploi ne peut être proposé, l’employeur doit informer le salarié par écrit des motifs qui s’opposent au reclassement.

En définitive, la simplification annoncée ne dispensera pas l’employeur d’être extrêmement vigilant afin de déjouer les nombreux écueils qui jalonnent le parcours du licenciement pour inaptitude

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