HARCELEMENT SEXUEL : ALERTE TOUTE !

Depuis l’affaire Weinstein, le harcèlement sexuel est sur le devant de la scène, et pas seulement artistique. La lutte contre le harcèlement sexuel alliée aux revendications pressantes d’une égalité réelle entre les hommes et les femmes, maintient le droit du travail en première ligne de l’actualité.

L’employeur ne peut se contenter de rappeler dans le règlement intérieur de la société les dispositions légales en matière de harcèlement, qu’il soit sexuel ou moral. Il doit mettre en place des mesures de prévention. Traiter la situation à chaud est nécessaire mais pas suffisant.

En préalable, rappelons les définitions civile et pénale du harcèlement sexuel :

- L’article L 1153-1 du Code du travail prévoit que :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

- L’article 222-33 du Code pénal prévoit que :

« - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

- Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Attention : en l’absence d’attouchements, le harceleur sexuel n’est pas assimilé à un agresseur sexuel.

1. La prévention : prévoir une procédure d’alerte

Outre le rappel des règles légales relatives à l’interdiction de toutes pratiques de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes dans le règlement intérieur, l’employeur doit avoir prévu une procédure d’alerte à destination des victimes ou témoins de harcèlement sexuel, à l’instar de ce qui doit être prévu en matière de harcèlement moral et/ou risques psycho-sociaux.

Une telle procédure doit permettre à un(e) salarié(e) concerné(e) de présenter sa réclamation auprès du responsable des ressources humaines et de s’assurer de son traitement par la société. Elle doit être encadrée et prévoir un certain formalisme de nature à donner une date certaine à l’alerte et à son traitement et à préserver les droits des présumés victime et harceleur.

Par ailleurs, l’employeur doit procéder à la formation du personnel à la prévention et la détection d’actes de harcèlement.

2. Le traitement de l’alerte

- En premier lieu, comme en matière de harcèlement moral, l’employeur doit veiller à sauvegarder la sécurité de la présumée victime.

- Ensuite, celle-ci doit être entendue et son audition consignée.

- Enfin, si les faits relatés apparaissent sérieux, une enquête doit être effectuée. Il convient en effet d’être attentif à un comportement calomnieux ou à une accusation mensongère. L’enquête ne doit pas être menée à charge : tout le personnel concerné doit être entendu et pas seulement une partie. Il convient donc de veiller à ce que chaque personne entendue le soit par une voire deux personnes, mais pas plus afin que l’audition ne tourne pas en interrogatoire policier.

Dans l’attente des résultats de l’enquête, l’employeur est tenu de préserver la victime présumée mais ne peut sanctionner un salarié présumé innocent. Une solution consiste à dispenser de travail le salarié accusé de harcèlement pendant l’enquête.

Enfin, notons que la délégation du personnel au CSE peut exercer son droit d’alerte, tel que prévu par l’article L 2313-2 du Code du travail, qui conduit à la saisine immédiate de l’employeur, à une enquête dans l’entreprise avec le membre de la délégation du personnel du comité, voire même à la saisine du juge prud’homal. La délégation peut également demander à être associée à l’enquête.

En dehors de ce cas, l’employeur n’est pas tenu de faire participer la délégation du personnel du CSE, lorsqu’une enquête interne est décidée.

Le processus de traitement de l’alerte doit être rappelé dans le règlement intérieur afin que tous les salariés en soient informés.

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